Progrès et changement

Le développement d'une entreprise se fait dans un univers en perpétuel changement, ce qui oblige les entreprises à s'adapter constamment. Cependant, beaucoup d'entre elles ne réussissent pas à s'accommoder du changement. Et pour cause, une succession de petites ou grandes décisions qui rendent le changement, insurmontable. En effet, pour pouvoir s'adapter, il faut inclure une politique de changement au plus tôt dans la stratégie de développement, notamment pour savoir réagir en tant de crise. Le changement fait peur, car une transition de modèle économique, ou de production peut entrainer de fâcheuses conséquences sur la pérennité de l'entreprise. Mais le changement doit surtout être perçu comme une action positive, tant il est inéluctable. Il s'agit donc de cultiver une politique du changement, sans oublier que le facteur premier de la réussite est le capital humain.

Faire suivre le capital social dans le changement

Premier composant de la réussite du changement, le capital humain requiert un accompagnement managérial de transition. Trop d'entreprises négligent encore cette démarche d'accompagnement, qui permet pourtant de faire accepter les décisions. À l'heure où l'innovation, et la compression des coûts sont devenues des priorités pour les entreprises, le changement est une étape obligatoire. Et pour y parvenir, un engagement des ressources humaines est indispensable, un engagement moral envers l'entreprise, un engagement synonyme de productivité et de transition dans un climat pacifique et créateur de valeur. Il faut donc changer dans une notion d'évolution progressive plus que dans une notion d'urgence, progressive car réfléchie en amont. Des outils permettent d'effectuer une transition dans de bonnes conditions, des outils et leviers tels que la formation, le recrutement ou la réorganisation. Cependant, le management de transition est trop peu utilisé. Il permet pourtant le franchissement d’étapes cruciales, plus rapidement et plus sereinement.

Optimiser le changement par le capital humain

Avant de solliciter le capital humain, il convient de bien définir les motifs du changement, et de relativiser les objectifs. Une telle approche permet une meilleure anticipation et admet ainsi un temps d'adaptation suffisant pour les équipes. Les décisions d'urgence sont trop souvent suivies d'autres décisions, et ce, sur un laps de temps si court qu'il désoriente le capital humain. Déboussolé, ce dernier n'est ni productif, ni enthousiaste. Ne manquant pourtant pas de bonne volonté, le capital humain perd ainsi de sa valeur. Mais la faute revient au management, car les outils de productivité sont une chose, mais l’efficience d'une équipe dans un modèle imposé, en est une autre. Il faut donc impliquer les équipes dans l'entreprise, en tenant régulièrement des réunions, ou en sollicitant chacun des employés pour leur point de vue. Ainsi, c’est de la proactivité qu’il faut chercher dans le social d’entreprise. Une tâche qui nécessite un regain de noblesse de la main-d'œuvre. Il est essentiel d’accorder au capital social toute son importance pour gagner en performance.