La crise a durablement bouleversé le marché du travail en France. Le chômage n’a jamais été aussi élevé et paradoxalement, les entreprises n’ont jamais eu autant de mal à recruter. Début janvier 2013, le niveau de chômage a battu des records et s’est établi aux alentours de 10 %. Un chiffre qui nous rappelle que la paralysie du marché de l’emploi est toujours d’actualité. Mais quelles sont précisément les difficultés que rencontrent les entreprises pour recruter ?
 
Un contexte économique paradoxal
 
En mai 2012, 43% des employeurs français estimaient qu’il serait difficile de compléter leurs projets de recrutement cette année, selon les résultats d’une enquête menée par Pôle Emploi. En 2011 à la même période, ils n'étaient que 38 % à faire part de cette même appréhension. Annus Horribilis pour le marché de l’emploi, 2012 s’est inscrite ainsi dans la continuité d’une dynamique effarante constatée depuis une bonne quinzaine d’années. En 2006 déjà, tandis que le chômage ne concernait « que » 2 millions d’actifs, les difficultés de recrutement éprouvées par les entreprises étaient naturellement plus importantes: 88 % des dirigeants de PME estimaient à cette période que recruter du personnel compétent était une tâche qu'ils qualifiaient de « difficile ». Et bien souvent, ce sont les entreprises qui disposent du moins de moyens qui en souffrent le plus : « il apparaît que plus l'entreprise est petite, moins elle attire les candidats de valeur. Plus précisément, la part des patrons estimant qu’il est très difficile de les recruter passe de 23 % dans les entreprises de 100 à 200 salariés à 42% dans les entreprises de moins de 20 salariés », rapporte le JDN.
 
En France, les difficultés liées à l’embauche prennent la forme d’obstacles structurels importants. Les charges sociales y sont élevées si bien que des dispositifs d’allègement sont régulièrement proposés aux entreprises afin de soulager temporairement la pression fiscale qui pèse sur elles. Les formations initiales dispensées par les établissements français ne répondent par ailleurs pas toujours aux besoins des entreprises. Ainsi la France accuse-t-elle, par exemple, un manque criant d’experts en cybersécurité, ce qui pénalise le développement des entreprises de ce secteur comme le fait remarquer L’Usine nouvelle. La faute à l’enseignement supérieur ? Pas forcément : « Il faut rester prudent et ne pas demander au système public de former trop de gens. Le résultat se verra dans 5 ou 6 ans. Or personne ne sait comment sera le marché de l’emploi à ce moment-là », remarque très justement Lazano Pejsachowiz, le président du Clusif (Club de la sécurité de l’information français). « Il faut éviter de reproduire les erreurs commises par le passé dans d’autres secteurs ».  Plus généralement, on déplore une véritable pénurie d'ingénieurs dans l’Hexagone, indique Nicolas Blanchet, consultant chez Hays recrutement.
 
S’y ajoutent des difficultés plus insidieuses : la fidélisation des recrues est, par exemple, une difficulté pour 84 % des entreprises franciliennes d’après une enquête réalisée par la CCI de Paris. Pour les employeurs engagés dans une démarche d’insertion et de diversité, c’est l’embauche d’un travailleur handicapé qui, parfois, relève du parcours du combattant. Car une fois le recrutement effectué, un accompagnement spécifique est bien souvent nécessaire afin de permettre aux nouveaux salariés d’évoluer sereinement dans leur poste. Quant aux salariés étrangers, leur séjour dans l’entreprise peut être compromis pour des raisons administratives, comme la fin de l’autorisation de séjour qui ignore souvent tout de l'agenda de l’entreprise.
 
Les difficultés de recrutement connaissent une infinité de déclinaisons. Et même après embauche, rien ne garantit que le salarié satisfera durablement les besoins de l’entreprise. Le divorce entre les entreprises et les demandeurs d’emploi est-il pour autant consommé ? Pas encore. Du moins, c’est pour pallier ces dysfonctionnements que le rôle des acteurs de l’emploi a considérablement évolué au cours des dernières années. Au premier rang de ceux-ci : les OPCA (organismes paritaires collecteurs agrées), qui multiplient les initiatives en matière d’employabilité et de soutien opérationnel au recrutement.
 
Les OPCA au chevet du recrutement
 
En tant qu’OPCA interprofessionnel et interbranches, Opcalia propose à ses adhérents divers programmes d’accompagnement dans le recrutement. Le dispositif Prodiat en est un des plus populaires. Il est conçu de façon à créer les conditions d’une embauche pérenne. Dans le cadre de Prodiat, Opcalia diagnostique les besoins opérationnels de l’entreprise et le capital humain requis. Sur cette base, Opcalia est ensuite en mesure de proposer un contrat de professionnalisation « sur-mesure » individuellement adapté aux exigences du métier tel qu’il est exercé au sein de l’entreprise. Il va jusqu’à la prise en charge intégrale des formalités administratives. Yves Hinnekint, directeur général d’Opcalia, évoque ainsi sa volonté de proposer aux entreprises adhérentes un accompagnement de proximité (600 conseillers répartis dans 117 antennes locales) conçu comme un « couteau suisse de la formation professionnelle » : « notre intervention consiste à ‘blinder’ les compétences pour accroître la productivité et donc la compétitivité de l'entreprise tout en sécurisant les parcours individuels ».
 
De nombreux OPCA font également du contrat de professionnalisation un outil palliatif pour les entreprises en mal de recrutement. Il s’agit d’une modalité quelque peu complexe, mais flexible et qui est donc facilement adaptée aux besoins des employeurs. Le contrat de professionnalisation est à ce titre l’instrument privilégié des OPCA de petite taille. L’OPCA intersectoriel OPCA 3+ décline ainsi ses prestations d’accompagnement à la mise en place d’un contrat de professionnalisation dans trois secteurs d’activité différents. L’OPCA 3+ favorise aussi la pérennité des recrutements pour le compte d’entreprises des secteurs de la construction, du papier, et du bois. Pour sa part, l’OPCA des métiers de l’économie sociale Uniformation utilise également le contrat de professionnalisation pour promouvoir notamment l’insertion de travailleurs handicapés.
 
Le contrat de professionnalisation est donc un outil de prédilection entre les mains des OPCA, mais il n’est pas le seul. Du côté de l’OPCA Transports, on a par exemple choisi d’assister les entreprises dans leur démarche en les aidant à mettre en place de nouvelles modalités de recrutement. L’OPCA-T aide ainsi ses adhérents à recourir au nouveau contrat de sécurisation professionnelle (CSP ). Ce contrat est en fait une mesure expérimentale qui regroupe deux anciens dispositifs : le contrat de transition professionnelle et la convention de reclassement personnalisé. Grâce à ce CSP, les employés licenciés pour motif économique peuvent bénéficier d’une embauche dans une nouvelle entreprise qui s’engage à les former aux métiers pour lesquels elle manque de main-d’œuvre. De cette façon, l’OPCA-T assure la reconversion rapide et durable des salariés et propose aux entreprises des candidats en possession d’une bonne expérience du secteur.
 
Tous les OPCA proposent des dispositifs d’aide et d’accompagnement au recrutement. Leurs succès soulignent que la rigidité du marché du travail n’est pas insurmontable, pour peu qu’on emploie les instruments adaptés. Avec l’aide d’un spécialiste, il est possible de trouver le bon profil et de sécuriser son recrutement dans la durée.