Si l'on veut donner une nouvelle vision et de nouvelles valeurs aux services de gestion des ressources humaines, il faut tout d'abord entrer dans le monde de la donnée en général et des big data en particulier. Ce ne sont pas forcément des éléments avec lesquels les ressources humaines sont toujours à l'aise mais les décisions RH au niveau des directions sont de plus en plus prises avec l'aide de ce type de données factuelles. Un livre blanc par KPMG en 2013 révèle que 85% des cadres de direction interrogés (sur un échantillon américain) indiquent sur leur service RH ne parviennent pas à fournir des données objectives et pertinentes, créant par là même un sentiment de flou et une perte de confiance dans la fonction. Un article paru dans le magazine Forbes montre au contraire que les équipes RH qui évoluent dans une culture de la donnée sont 4 fois plus estimés par leur hiérarchie.
 
Les ressources humaines doivent donc passer d'une attitude "réactive" par rapport aux demandes de reporting RH à une attitude "proactive" pour la direction. Ce qui suppose de gérer des tableaux de bord multi-dimensionnels ainsi que des KPI susceptibles d'être une aide à la décision. Parmi les KPI les plus utilisés, on peut citer la performance des employés dans leur 6 premiers mois, la vitesse de recrutement, la qualité du recrutement, le différentiel de productivité avant et après une formation, le pourcentage d'employés qui participent à des programmes de coaching, le bénéfice par employé, le turnover volontaire et involontaire.
 
Ce type de KPIs peuvent par exemple étayer une demande de budget pour la formation continue en présentant le résultat en terme de productivité des dernières formations octroyées à telle ou telle catégorie de salarié. De la même manière, un discours vague de demande d'investissement fort sur la fonction ressource humaine pourrait être argumentée sur l'augmentation du ratio profit/employé par rapport aux dernières augmentations de budget RH.
 
Les KPIs peuvent être intégrés à des outils logiciels qui permettent de les calculer plus facilement et de gérer des tableaux de bord. Toutefois, le process n'est pas complètement automatisé car il faut en permanence s'interroger sur la pertinence de tel ou tel KPI par rapport à la stratégie ciblée. Et il faut également se réapproprier quelques notions basiques d'analyse statistique comme les pourcentages, les pondérations, les variables, les classes et les intervalles.
 
Ces perspectives sont en tout cas des passages obligés pour que les ressources humaines continuent à avoir toute leur place dans les comités de direction.