Organisation et ressources humaines
Organisation et ressources humaines
Depuis la vague terrifiante des 35 suicides chez France Telecom entre 2008 et 2009, comment l'entreprise a-t-elle travaillé au niveau des ressources humaines pour permettre à ses salariés d'aller mieux ?
Bruno Mettling, le DRH d'Orange a confié à Sandra Enlart, la directrice d'Entreprise & Personnel, le récit des événements auxquels la RH a du faire face et comment la fonction a évolué depuis. Sandra Enlart a fait de ces entretiens un livret intitulé "De France Télécom à Orange, récits et analyses".
Avant même d'être nommé à la tête des ressources humaines, Bruno Mettling a souhaité, en 2010 pouvoir mener un diagnostic auprès des salariés. Plus de 80 000 d'entre eux (sur 102 000 à l'époque) ont joué le jeu et ont livré oralement leur ressenti sur l'organisation et les conditions de travail dans leur entreprise. Pour lui, il apparait que cette organisation du travail est très "taylorisée" : "Nous avons découvert les crises dans la crise grâce aux salariés. Ceux-ci ont relaté que le discours managérial tournait autour des notions de cash-flow, de coût et de concurrence, avec un mode de fonctionnement inadapté aux défis stratégiques et à la gestion de la relation client."
Au delà de l'horreur des suicides, il identifie plusieurs crises bien réelles dans l'entreprise : une crise de sens, où les salariés ne comprennent plus pour quoi ils travaillent, une crise de l'organisation liée à une centralisation paralysante et une crise sociale où tout est fait pour accélérer les départs des salariés. A ce constat, la DRH répond par un certain nombre de mesures comme la formation de 12 000 managers et la création de 180 postes de Responsable de Ressources Humaines de proximité. Fin 2010, la direction a émis un nouveau "contrat social" destiné à l'ensemble des salariés et où figuraient les 158 actions concrètes de l'entreprise constituant sa "promesse sociale".
Aujourd'hui, Orange n'en a pas fini avec les améliorations à apporter à sa gestion du personnel. Dans son plan stratégique 2015, le PDG d'Orange, Stéphane Richard, parle d'un nouveau style de management dont l'objectif est de susciter davantage d'engagement de la part des salariés. Il annonce également des embauches, la rénovation de locaux et la création de 11 directions opérationnelles de proximité chez Orange France.
Pour autant, une nouvelle vague de suicides a eu lieu en 2014, 9 salariés s'étant suicidés entre le 15 janvier et le 25 février 2014, soit en 2 mois presque autant qu'au cours de l'année 2013, selon l'Observatoire du stress. Sur ces 9 cas, 7 ont une relation explicite avec les conditions de travail. Il est donc urgent de réinterroger l'efficacité des mesures prises jusqu'ici et de renforcer le dialogue social.
Avant même d'être nommé à la tête des ressources humaines, Bruno Mettling a souhaité, en 2010 pouvoir mener un diagnostic auprès des salariés. Plus de 80 000 d'entre eux (sur 102 000 à l'époque) ont joué le jeu et ont livré oralement leur ressenti sur l'organisation et les conditions de travail dans leur entreprise. Pour lui, il apparait que cette organisation du travail est très "taylorisée" : "Nous avons découvert les crises dans la crise grâce aux salariés. Ceux-ci ont relaté que le discours managérial tournait autour des notions de cash-flow, de coût et de concurrence, avec un mode de fonctionnement inadapté aux défis stratégiques et à la gestion de la relation client."
Au delà de l'horreur des suicides, il identifie plusieurs crises bien réelles dans l'entreprise : une crise de sens, où les salariés ne comprennent plus pour quoi ils travaillent, une crise de l'organisation liée à une centralisation paralysante et une crise sociale où tout est fait pour accélérer les départs des salariés. A ce constat, la DRH répond par un certain nombre de mesures comme la formation de 12 000 managers et la création de 180 postes de Responsable de Ressources Humaines de proximité. Fin 2010, la direction a émis un nouveau "contrat social" destiné à l'ensemble des salariés et où figuraient les 158 actions concrètes de l'entreprise constituant sa "promesse sociale".
Aujourd'hui, Orange n'en a pas fini avec les améliorations à apporter à sa gestion du personnel. Dans son plan stratégique 2015, le PDG d'Orange, Stéphane Richard, parle d'un nouveau style de management dont l'objectif est de susciter davantage d'engagement de la part des salariés. Il annonce également des embauches, la rénovation de locaux et la création de 11 directions opérationnelles de proximité chez Orange France.
Pour autant, une nouvelle vague de suicides a eu lieu en 2014, 9 salariés s'étant suicidés entre le 15 janvier et le 25 février 2014, soit en 2 mois presque autant qu'au cours de l'année 2013, selon l'Observatoire du stress. Sur ces 9 cas, 7 ont une relation explicite avec les conditions de travail. Il est donc urgent de réinterroger l'efficacité des mesures prises jusqu'ici et de renforcer le dialogue social.
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