Organisation et ressources humaines
Organisation et ressources humaines
Un récent rapport de Manpower Group mentionne que 35% des employeurs ont des difficultés à recruter les compétences attendues. Pourtant, ces mêmes employeurs qui se plaignent de ce phénomène ne se rendent pas forcément compte que leurs pratiques managériales et leur processus de recrutement ne sont pas adaptés aux personnes qui détiennent ces compétences.
Prenons l'exemple de Steve Jobs. Cet homme était un "talent" qui n'avait pas de diplôme d'études supérieures mais avait une intelligence, une créativité et un esprit innovant exceptionnels. Pourtant le fondateur d'Atari a décidé en son temps de recruter ce candidat de 19 ans, ce qui n'arriverait certainement plus aujourd'hui.
De telles anecdotes démontrent que les employeurs d'aujourd'hui doivent se dégager d'un certain nombre de critères et de détails dans leur process de recrutement, et notamment dans les parcours de formation et les années d'expérience. Il faut au contraire se concentrer à déceler chez les candidats leur capacité à innover et à apprendre.
Voici quelques éléments qui ont tendance à écarter les talents des employeurs recruteurs. Le fait de ne pas avoir de page web dédiée aux opportunités de carrière est un premier élément. Des annonces trop longues, trop confuses de poste à pourvoir sont également décourageantes, tout comme des questionnaires en ligne à rallonge qui font perdre du temps.
Le fait de mettre des barrières d'éducation à l'entrée est un autre élément à bannir. Demander un niveau minimum de diplôme ou pire, certains diplômes de certaines écoles restreint trop le champ des possibles. Il en est de même pour les expériences obligatoires et quantifiées. Ne pas laisser systématiquement la place aux jeunes dont les expériences ne se quantifient pas forcément de mois ou années de stage est certainement une erreur. C'est par exemple le cas d'entreprises qui demandent des community managers ayant de l'expérience dans un certain secteur d'activité, se barrant la route de jeunes spécialistes des réseaux mais n'ayant pas forcément déjà travaillé dans le secteur d'activité demandé.
De nombreux employeurs ne tiennent pas assez compte de l'expérience du candidat et ne répondent pas, par exemple, systématiquement aux candidatures. Cela engendre une mauvaise qualité de la relation avec les candidats ce qui, à l'heure des réseaux sociaux, est nuisible à la réputation de la marque employeur.
Enfin, de trop nombreux employeurs ont tendance à délaisser leurs talents une fois ceux-ci recrutés. Ils ne font pas d'effort pour les sensibiliser à la culture de l'entreprise, pour leur fournir un environnement de travail prompt à leur permettre de donner le meilleur d'eux mêmes et sont trop opaques sur les possibilités d'évolution dans l'entreprise. Ceux-là prennent le risque de voir leurs talents les quitter très rapidement.
De telles anecdotes démontrent que les employeurs d'aujourd'hui doivent se dégager d'un certain nombre de critères et de détails dans leur process de recrutement, et notamment dans les parcours de formation et les années d'expérience. Il faut au contraire se concentrer à déceler chez les candidats leur capacité à innover et à apprendre.
Voici quelques éléments qui ont tendance à écarter les talents des employeurs recruteurs. Le fait de ne pas avoir de page web dédiée aux opportunités de carrière est un premier élément. Des annonces trop longues, trop confuses de poste à pourvoir sont également décourageantes, tout comme des questionnaires en ligne à rallonge qui font perdre du temps.
Le fait de mettre des barrières d'éducation à l'entrée est un autre élément à bannir. Demander un niveau minimum de diplôme ou pire, certains diplômes de certaines écoles restreint trop le champ des possibles. Il en est de même pour les expériences obligatoires et quantifiées. Ne pas laisser systématiquement la place aux jeunes dont les expériences ne se quantifient pas forcément de mois ou années de stage est certainement une erreur. C'est par exemple le cas d'entreprises qui demandent des community managers ayant de l'expérience dans un certain secteur d'activité, se barrant la route de jeunes spécialistes des réseaux mais n'ayant pas forcément déjà travaillé dans le secteur d'activité demandé.
De nombreux employeurs ne tiennent pas assez compte de l'expérience du candidat et ne répondent pas, par exemple, systématiquement aux candidatures. Cela engendre une mauvaise qualité de la relation avec les candidats ce qui, à l'heure des réseaux sociaux, est nuisible à la réputation de la marque employeur.
Enfin, de trop nombreux employeurs ont tendance à délaisser leurs talents une fois ceux-ci recrutés. Ils ne font pas d'effort pour les sensibiliser à la culture de l'entreprise, pour leur fournir un environnement de travail prompt à leur permettre de donner le meilleur d'eux mêmes et sont trop opaques sur les possibilités d'évolution dans l'entreprise. Ceux-là prennent le risque de voir leurs talents les quitter très rapidement.
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